Direkte aber konstruktive Kritik wird von den meisten deutschen Mitarbeitern geschätzt, während chinesische Partner oder Kollegen dies als einen ernsthaften Konflikt wahrnehmen würden. Konfliktprävention im interkulturellen Kontext muss sich folglich mit grundsätzlichen Fragen befassen: Was wird als Konflikt empfunden? Wie verschieden reagieren die Parteien in einer Konfliktsituation? Und welche Strategien der Konfliktprävention werden jeweils angewandt?

Meist bleiben interkulturell bedingte Reibungen unerkannt, weil sie gar nicht als solche wahrgenommen werden. Sowohl die Unternehmensführung als auch die Beteiligten selbst machen für solche Störungen persönliche Eigenschaften des Mitarbeiters/Partners verantwortlich – und ersetzen einen nach dem anderen. Oder sie beginnen zu generalisieren – und wollen gar nicht mehr mit “den anderen” kooperieren. Das führt zu Unzufriedenheit und Frustration unter den Beteiligten, sowie zu Effizienzverlusten im Unternehmen.

Kenntnisse über eine andere Kultur und interkulturelle Sensibilität können geschult werden. Sie sind die Voraussetzungen für gegenseitiges Verständnis in einem internationalen Arbeitsumfeld.